Gente,
trabalho
& futuro.

"Match de currículo" não é a mesma coisa que fit de time.

Toda agência já viveu essa cena: abre uma vaga, recebe uma pilha de currículos impecáveis, faz o processo direitinho e, três meses depois, a pessoa não engrenou. Não foi falta de competência técnica — foi falta de fit. E fit não aparece em currículo.

O mercado de recrutamento resolveu esse problema do jeito errado: em vez de melhorar a avaliação, acelerou o filtro. Plataformas cruzam palavras-chave, pontuam experiências, ranqueiam perfis. É rápido. Também é cego pra tudo que faz uma contratação dar certo de verdade.

O que um algoritmo nunca vai perguntar

Um filtro automático sabe dizer se alguém já trabalhou com determinada ferramenta, se tem X anos de experiência, se passou por empresas conhecidas. O que ele não sabe é:

• Se essa pessoa aguenta a pressão de uma conta que muda de brief todo dia.
• Se ela sabe discordar de um diretor de criação sem travar o processo.
• Se o jeito dela trabalhar combina com o jeito que o time já trabalha.

Essas perguntas só uma conversa de verdade responde. É exatamente isso que muda quando a curadoria é humana: alguém que já esteve dentro de agência, que sabe o que perguntar, que entende a diferença entre "parece bom no papel" e "vai funcionar aqui".

O custo de errar na pressa

Quando a contratação erra, o custo não é só o salário pago sem retorno. É o tempo do time reexplicando o brief, é a conta que sente a instabilidade, é o próximo processo seletivo que começa com menos paciência e menos confiança de que vai dar certo dessa vez.

O que muda na prática

Na Tier, cada indicação passa por gente que entende de gente, não por um cruzamento automático de palavras-chave. Isso significa perguntar sobre contexto, sobre o tipo de conta, sobre o que realmente vai ser cobrado da pessoa no dia a dia, antes de sugerir alguém pro seu time.

Não é sobre desconfiar de currículo bonito. É sobre saber que currículo bonito nunca foi a resposta — só o começo da pergunta certa.